在社會大變革和大轉型的過程中，招聘難這一問題不可能一蹴而就的解決，需要以整套的組合拳，需要持續努力和改進，最終普遍提升企業的人才招聘能力。

人才招聘對于企業來說如此重要，甚至決定企業的生存和發展，處于快速發展中的中國企業，在人才招聘與決策上面臨的挑戰尤為嚴峻，超過80%的企業的人才招聘效果都滿足不了企業經營發展的要求，人才招聘和決策已經是中國企業家和HR管理者面臨的重大難題。

為什么人才招聘會成為現實中的重大難題？

為什么人才招聘的成功率低？

為什么企業家和HR也對此存在困惑？

 1、社會外部因素：中國近30年來的人力資源社會環境的變遷與變革帶來的矛盾。

第一種矛盾是人力資源數量供需矛盾。

國家統計局數據顯示，2012年中國15至59歲的勞動年齡人口的絕對數量減少了345萬人，隨著劉易斯拐點的來臨和人口紅利的消失，未來很長一段時間內中國經濟體發展壯大對人才的需求是上升的，伴隨老齡化趨勢中國人力資源供應增量呈遞減趨勢，由此導致人才供需數量差距矛盾逐漸凸顯。這一矛盾意味著人才保衛戰將越來越激烈。

第二種是人才供需結構和質量矛盾。

在中國經濟高速發展的進程中，眾多企業的業務發展以階段性倍增高速增長，尤其是近年來出現的以小米、阿里巴巴、萬科、凡一商城等企業為代表的呈指數型的急速發展態勢，中國的角色已經從原材料資源中心轉向了人才資源中心，而人才的培養是線性增長，當業務發展越來越快時，業務發展對人才質量的要求和人才培養的周期性形成越來越大的差距。

第三種矛盾是企業人才更迭頻率在增加，企業所期望的人才穩定性和人才跳槽的不確定性之間的矛盾。

目前社會鐵飯碗的概念日益淡薄，員工職業發展觀念越來越多元化，員工跳槽周期越來越頻繁，員工忠誠度不斷下降，而企業也不再要求員工有過高的職業穩定性。

2、內部因素：企業自身的人才招聘意識和能力增加了人才招聘的難度

1、企業雇主品牌建設水平參差不齊。

目前人才在就業選擇上是占據主動地位的，人才選擇范圍和機會越來越多，優秀人才只會選擇雇主品牌好的企業，那些忽視雇主品牌建設的企業很難吸引到優秀的人才，這也就解釋了為什么很多企業招聘廣告發出去后卻無人投遞簡歷或簡歷數量很少的現象了，人才吸引度很低，企業可選人才量非常少，更別談招聘到最優秀的人才了。

2、企業自身的人才招聘意識相對較弱。

有些企業不肯投資在人才身上，隨便找個人就了事，不想花太多時間在尋找人才這件事情上，但事實上，企業花80%的時間招人也不為過。吸引、發現有潛力的人是人才動力鏈中的第一步，如果沒有選到優秀的人才，那么接下來無論你花多少精力在評估、發展和激勵人才中也難以實現預期的人才投資效果。杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到“如果你舍不得花時間和精力來招賢納士，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間”。欣慰的是目前越來越多的中國企業提高了對人才招聘的重視度，增加了對人才招聘方面的投資，企業管理者增加了對面試時間的投入，很多公司開始使用費用昂貴的獵頭公司來尋找人才等。

3、企業在人才招聘和決策的能力較弱。

不少企業使用了數量眾多的獵頭公司，收到了大量的求職簡歷，仍然招聘不到高匹配性的優秀的人才。盡管每個企業都期望招聘到最優秀的人才，事實上企業選到最優秀的人才的成功率是較低的。

為了解決招聘難題，可從取勢、明道和優術三個層面構建招聘整體性解決方案。下文對三個層面內容進行簡要論述。

取勢、明道、優術，三個分別代表三個層面的東西，其內涵來自于中國古代哲學。勢是宏觀發展趨勢，道是道理、方向、規律和根本的東西，而術是具體實現的手段，方法等。要有效解決企業人才招聘難題，必須基于勢道術三個層面采取有效策略。

取勢：從被動選擇人才到主動吸引人才的轉變

傳統的人才招聘思路是主動發布招聘需求，被動收取簡歷和面試，這種方式不但花費大量招聘成本和精力，增加了招聘難度，而且在目前的社會人力資源環境下效果也逐漸趨弱，必須跟隨社會人力資源的發展趨勢，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的內部管理體系、企業文化、薪酬激勵體系等以形成對人才的吸引磁鐵效應和口碑效應，吸引鳳凰飛來，不是企業去找人才，而是人才慕名而來加入企業。

明道：從先事后人到先人后事的轉變

吉姆 ? 柯林斯歷時五年通過對財富500強30年間當選的卓越企業進行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味著人才是第一位，而商業模式、戰略、技術等則其次，“Who”優于”what”， 人才是企業最大的戰略，人才勝于資本，吸引優秀的人才是企業可持續發展的關鍵因素和長期戰略，企業決策者必須把吸引人才作為頭等大事，先用人再理事，而不是把人才當成工作計劃中的最后一項。這和先事后人的理念是相反的，不是需要人再去找人，把人才招聘當成短期工作。先人后事的理念和小米創始人雷軍提出來的合伙人制先于產品、人比制度重要等理念是一致的。

優術：從完成單一人才招聘任務到建立人才招聘體系的轉變

人才招聘是系統和長期的工程，需要建立完善的管理體系，開拓創新性的招聘方式，從被動招聘到主動建立支持招聘的體系的轉變，例如建立內外部的人才儲備分布地圖，對內儲備指針對面試過的所有人員要進行分類管理和跟進，符合公司要求而沒加入的人才要保持跟進，對外儲備要對公司青睞的人才建立檔案和動態互動關系，以便公司需要的時候進行對接，提高招聘效率。