管理水平的提高，不在于標準有多高，而在于要求有多嚴。“低標準，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

一、高標準，嚴要求

“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎？但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，張瑞敏剛到海爾上任時，立即規定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。

管理水平的提高，不在于標準有多高，而在于要求有多嚴。“低標準，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

二、用人不疑，疑人不用

很多老板一講到“用人不疑，疑人不用”這句話，一定很自豪，等著眾人的贊譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。現代人活動半徑很大，人口流動頻繁，社會身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無人可用，或只有親信可用。

什么是人才？就是做得事，吃得了虧，負得了責的人！“用人要疑，疑人可用”才是現代社會的用人觀。通過制度、制衡、監督、控制，避免“好人”經不住誘惑而犯錯誤，讓“壞人”找不到犯錯的機會而成為“好人”。

“用人要疑”，主要是約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問在先，就能把產生的風險降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，避免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

三、左膀右臂、不可缺少的人

二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調離。站在個人角度看，“少不了的人”確實是榮譽；而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。

調離“少不了的人”，就是為了避免個人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。若你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

四、21世紀什么最重要？是人才嗎？

人才真的很重要，為什么那么多從優秀企業挖來的人才最后一事無成，變成了“廢才”？

人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺，人才就不能成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道進入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相反。

同行里常見到那些把INA滑塊業績做大的企業人員并不多，銷售員縱多的企業反而業績捉襟見肘。這是因為他們沒有人才嗎？優秀企業之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。人才的展現也需要平臺。

五、招人首先要招賢

現在很多企業招聘有一個通病：招聘一個普通的崗位都會設定了很多限定條件。為什么？因為他們是按某個最優秀的人才的模板設計的。于是，這個崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則，“一個職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位，必須重新設計。”員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是培訓員工，但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。

比執行力更重要的是企業的管理力、控制力。執行力的初衷是讓管理變得簡單。執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢。

六、執行力為王

執行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執行力，所以你的INA滑塊銷售業績才上不去。可是道德上像雷鋒一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪里去找？

管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性；在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。

在此前提之下，企業要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業績。

七、創新就是超越

央視曾經舉辦過一個以“創新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創新有關的30個詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發現、妥協、模仿、實踐、學習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。

與會的100多位企業家、經濟學家、職業經理人對他們心儀的詞匯進行點擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞匯。

這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新，那么，創新就只能是少數技術人員、經理人和“聰明人”的“專利”，普通人從此絕緣。他們說的其實是創造，而不是創新。

八、最高科技的產品才是最偉大的產品

創新為何不可以是模仿(創新性模仿)、整合、改良、妥協、嘗試？德魯克提出創造性模仿以及創新的源泉和流程，認為創新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創新變成普通人的工作，這樣的創新才是最有價值的創新。